Organisationer bevæger sig i dag i en virkelighed præget af kontinuerlige forandringer. De klassiske modeller for forandring (Lewin, Kotter) antager et stabilt udgangspunkt og en lineær bevægelse mod et nyt mål. Men i praksis oplever ledere, at forandring og transformation ofte sker samtidig, overlappende og uforudsigeligt. Ny forskning fra McKinsey (2023) viser, at kun 36 % af større transformationer opnår deres tilsigtede effekt, mens MIT Sloan (2024) peger på, at succesfulde organisationer arbejder med kontinuerlig fornyelse frem for enkeltstående projekter.

Forandring – forbedring inden for det kendte

Forandring handler om at forbedre det eksisterende system. Den bygger ofte på kendte processer, struktur og målsætninger. Barton og Grant (HBR, 2022) dokumenterer, at små, løbende forbedringer med tydelig feedbackskultur skaber varige resultater. Heifetz (2023) fremhæver, at ledere må skelne mellem det, der skal ændres, og det, der skal bevares – forandring handler ikke kun om bevægelse, men om dømmekraft.

Transformation – fornyelse af systemets logik

Transformation går et skridt dybere end forandring. Den handler ikke blot om at ændre processer, men om at gentænke organisationens grundlæggende logik og identitet. Ifølge Deloitte (2024) føler kun 23 % af ledere sig rustet til at lede transformation, og dem, der lykkes, fokuserer på kultur, mening og kollektiv læring. Herminia Ibarra (2015) viser, at reelt mindset-skifte starter gennem handling: vi handler os ind i nye forståelser, ikke omvendt.

Adgangskode påkrævet