1. Hverdagsforandringer

Hvad det er: Små, løbende tilpasninger i arbejdet – fx ny måde at håndtere mails, en ændret produktionsrutine eller et justeret mødeformat.

Kendetegn:

Lav kompleksitet
Lav risiko
Ofte drevet af enkeltpersoner eller små teams
Kort tidshorisont.

Brug i praksis: Vælg hurtige og konkrete værktøjer, der kan bruges “her og nu” uden stort forarbejde (tjeklister, mini‑eksperimenter, start/stop/fortsæt‑kort).

Eksempel: Et team forkorter ugemødet til 25 minutter med fast dagsorden og tidsbokse.

2. Planlagte forandringer

Hvad det er: Større ændringer, der er besluttet på forhånd og styret som en proces – fx nyt IT‑system, flytning til nye lokaler eller ny strategi.

Kendetegn:

Højere kompleksitet
Flere interessenter
Kræver plan, milepæle og klare roller
Ledelsen driver processen.

Brug i praksis: Understøt forberedelse, involvering og implementering med klare trin (faseplan, interessentkort, træningsplan).

Eksempel: Indførelse af nyt sagsbehandlingssystem med pilot, træning og tydelig supportstruktur.

3. Kriseforandringer

Hvad det er: Forandringer, der sker hurtigt og under pres – fx ulykke, økonomisk krise eller kritisk it‑sikkerhedshændelse.

Kendetegn:

Høj usikkerhed
Tidspres
Følelser og stress fylder

Brug i praksis: Skab ro og overblik med få, faste ritualer (kommandovej, situationsbillede, beslutningslog, klar kommunikation).

Eksempel: Ved et sikkerhedsbrud aktiveres beredskabsplanen med opdateringer til alle berørte hver time.

4. Emergente forandringer

Hvad det er: Ændringer, der opstår nedefra og udvikler sig organisk – fx nye arbejdsformer, som vokser frem i et team.

Kendetegn:

Uforudsigelige
Eksperimenterende
Ledere kan understøtte, men ikke styre hårdt.

Brug i praksis: Brug fleksible, refleksionsskabende værktøjer (læringsloops, demoer, show‑and‑tell), så teamet kan lære og justere løbende.

Eksempel: Et kundeteam indfører frivillige fokusblokke og måler på mødetid kontra leveret værdi.

5. Transformative forandringer

Hvad det er: Dybe, grundlæggende skift i identitet, kultur eller forretningsmodel – fx digital transformation, grøn omstilling eller skift til selvstyrende teams.

Kendetegn:

Meget høj kompleksitet
Lang tidshorisont
Kræver nyt mindset og nye kompetencer
Påvirker værdier, roller og strukturer.

Brug i praksis: Støt langsigtet læring og dialog på flere niveauer (ledelse, medarbejdere, bestyrelse) med klare principper, milepæle og tegn på fremdrift.

Eksempel: En virksomhed omlægger produktporteføljen til cirkulære løsninger over tre år med kvartalsvise læringssprints.

6. Regulatoriske/eksternt pålagte forandringer

Hvad det er: Ændringer drevet af lovgivning, myndighedskrav eller standarder – fx GDPR, arbejdsmiljøkrav eller nye ISO‑certificeringer.

Kendetegn:

Ikke til forhandling
Fokus på compliance, dokumentation og kontrol
Risiko for modstand, hvis det opleves “påtvunget”.

Brug i praksis: Oversæt krav til konkret adfærd og værktøjer i hverdagen, skab ejerskab trods lav indflydelse, og knyt indsatsen til mening og kerneopgave.

Eksempel: Implementering af ny dataklassifikation med simple “gør sådan her”-guides og e‑læring tæt på praksis.

Adgangskode påkrævet