Ledere lykkes bedre når organisationen gør overgangen mulig at navigere i.
Når organisationen bygger støtte ind i hverdagen, bliver ledelse mindre ensom, mere præcis og mere bæredygtig.
Når en leder skifter position, kan bevægelsen gå flere veje. Det kan være opad til mere ansvar, til siden ind i en ny funktion eller til en rolle med mindre ansvar. Det kan også være en ændring i mandat, titel eller organisatorisk placering, hvor opgaverne ligner de gamle, men forventningerne er nye.
Fælles er, at lederens position i systemet ændrer sig.
Det betyder nye relationer, nye grænser for indflydelse og ofte et ændret blik fra omgivelserne. Lederen skal ikke bare forstå en ny rolle. Vedkommende skal også finde ud af, hvad man nu kan beslutte, hvor man skal give slip, og hvordan man bevarer autoritet, værdighed og retning i den nye position.
Derfor er positionsskift ikke kun et spørgsmål om karriereudvikling. Det er en individuel forandring, som foregår midt i organisationens hverdag.
Og netop derfor kan den ikke overlades til lederen alene.
Alligevel findes der stadig en sejlivet forestilling i mange organisationer: at gode ledere først og fremmest er dem, der kan stå alene. Dem, der kan holde til presset, bevare overblikket og finde løsninger uden selv at blive en del af problemet.
Det er en fristende forestilling.
For den flytter opmærksomheden væk fra det, der ofte er det egentlige spørgsmål: Har organisationen gjort den nye ledelsesopgave mulig at løse?
Lederstøtte virker stærkest, når den ikke ligger ved siden af arbejdet, men er bygget ind i den måde, arbejdet organiseres på. I møderne. I forventningsafstemningen. I adgangen til sparring. I tydeligheden om mandat, prioriteringer og beslutningsrum.
Ikke et spørgsmål om robusthed alene
Når en leder kommer under pres efter et positionsskifte, bliver det ofte læst som noget individuelt. Kan vedkommende ikke prioritere? Mangler der gennemslagskraft? Er der brug for mere træning, mere coaching eller mere personlig modstandskraft?
Det kan der være. Men det er sjældent hele forklaringen.
For ledelse udøves aldrig i et tomrum. Den udøves i en konkret organisatorisk virkelighed med modsatrettede krav, afhængigheder, relationelle spændinger og ofte uklare forventninger.
Ved et positionsskifte ændrer den virkelighed sig. Nogle relationer skal genforhandles. Noget ansvar forsvinder, andet kommer til. Noget indflydelse udvides, andet begrænses. Og lederen skal finde sit nye ståsted, mens arbejdet fortsætter.
Forskning i adfærd under pres peger samtidig på, at mennesker ofte falder tilbage på velkendte handlemønstre, når kravene stiger. Det gælder også ledere. En leder, der tidligere har haft succes med hurtige beslutninger og tæt styring, kan få endnu mere af den adfærd under pres. En leder, der er optaget af relationer og konsensus, kan omvendt blive mere tilbageholdende med at tage de svære beslutninger.
Derfor handler et positionsskifte ikke kun om at lære noget nyt. Det handler også om at blive bevidst om de mønstre, man risikerer at falde tilbage i, når usikkerheden stiger.
