To ledere kan bringe flere perspektiver, større ledelsesmæssig kapacitet og gensidig støtte ind i forandringer. Det fælles ledelsesrum er bæredygtigt, når relationen er præget af tillid og tryghed, og når mandat, beslutningsrum og arbejdsdeling er tydelige og kan justeres, i takt med at situationen ændrer sig.
Duoledelse kan styrke ledelsen, når forandringer går på tværs af fagligheder, organisatoriske enheder og forskellige hensyn. To ledere kan forbinde flere perspektiver, fordele opmærksomheden og skabe større kontinuitet mellem drift, mennesker, faglighed og udvikling.
Duoledelse betyder, at to ledere formelt eller i praksis deler ansvaret for et fælles ledelsesrum. Det kræver tillid og tryghed i relationen samt tydelighed om, hvad der er fælles, hvad der er fordelt, hvem der beslutter hvad, og hvordan uenighed håndteres. Det gælder både symmetriske ledelsesduoer og konstellationer som chef og souschef, hvor mandatet og den formelle position er forskellige.
Når forandringer er vedvarende, kan en indledende aftale om roller og ansvar ikke stå alene. Arbejdsdelingen må genbesøges, når prioriteringer, belastninger og beslutningsbehov ændrer sig. Organisationen skal samtidig kunne genkende duoens mandat og opleve sammenhængende ledelse.
Målgruppe
Temaet er især relevant for ledelsesduoer, chefer og souschefer samt chef- og ledergrupper. Det kan også anvendes af HR/People & Culture og interne konsulenter, der skal etablere, understøtte eller justere duoledelse.
Kontrollerer adgang...
“Duoledelse lykkes, når der et tillid og tryghed og det er tydeligt, hvordan opgaver fordeles. Det skaber klarhed for medarbejderne om, hvem de skal gå til med hvad”
