Medarbejdere kan godt være positive over for en forandring og samtidig have svært ved at omsætte den i praksis. Det sker især, når ambitionerne er høje, mange forandringer sættes i gang samtidig, og driften fortsat skal fungere, mens tidligere initiativer endnu ikke er blevet en stabil del af hverdagen.
Hver forandring kan isoleret set være relevant. Men tilsammen kan de kræve mere, end organisationen aktuelt har tid, ressourcer og opmærksomhed til. Tegn som faldende fremdrift, lokale prioriteringer og en mere afventende tilgang er derfor ikke nødvendigvis udtryk for manglende vilje. De kan give værdifuld viden om, hvor ambitioner, tempo og mængden af initiativer skal genovervejes, og hvor organisationens kapacitet kan styrkes.
Social energi og forandringsbegejstring
Forandringer kan også skabe social energi, nysgerrighed og begejstring. Det sker blandt andet, når medarbejdere oplever en meningsfuld retning, får mulighed for at bidrage og kan se, at forandringen gør en positiv forskel i arbejdet.
Forandringsbegejstring opstår imidlertid ikke nødvendigvis hos alle eller på samme tidspunkt. Den kan eksistere samtidig med tvivl, træthed og kritik. Derfor handler opgaven ikke om at skabe begejstring som et krav, men om at understøtte de betingelser, hvor energi kan udvikles, deles og omsættes til fremdrift – uden at overse tegn på belastning.
Temaet hjælper jer med at:
- forstå forskellen mellem forandringstræthed, forandringsmæthed og modstand.
- få øje på både belastning, social energi og forandringsbegejstring.
- undersøge, hvordan samtidige forandringer påvirker drift, prioriteringer og lokal handlekraft.
- vurdere, hvilke initiativer der skal fastholdes, justeres, udskydes eller afsluttes.
- skabe en mere realistisk sammenhæng mellem ambitioner, kapacitet, tempo og forventet fremdrift.
Målgruppe
Temaet er især relevant for ledere, ledergrupper, HR og forandringsansvarlige, der skal prioritere mellem forandringsambitioner og skabe betingelser for både bæredygtig fremdrift og social energi.
