Succes med interimledelse afhænger af en hårfin balance mellem eksekveringskraft og organisatorisk forankring. Herunder gennemgås de faktorer, der henholdsvis fremmer og hæmmer indsatsen, samt de kritiske blinde vinkler, man skal være opmærksom på.

Hvad fremmer indsatsen?

Objektivitet og neutralitet: En af de stærkeste drivere er interimlederens evne til at se på organisationen med “friske øjne”. Ved ikke at være en del af virksomhedens interne politik, historik eller sociale relationer kan lederen træffe upartiske beslutninger med stor klarhed og konsekvens.
Hurtighed og overkvalificering: Interimledere kan ofte træde til med få dages varsel og medbringer en erfaring, der typisk overstiger opgavens kompleksitet. Dette eliminerer behovet for langvarig oplæring og sikrer resultater fra dag ét.
Klart mandat og resultatorientering: En succesfuld periode fremmes af tydelige succeskriterier og et stærkt mandat fra ejerne eller bestyrelsen. Fokus er på implementering og konkrete milepæle frem for blot rådgivning.

Hvad hæmmer indsatsen?

Interne dagsordener og modstand: Hvis organisationen er præget af stærke interne dagsordener eller modstand mod forandring, kan det bremse interimlederens handlekraft. Sporadisk kommunikation kan ligeledes skabe usikkerhed og modstand i teamet.
Driftens forrang: Særligt i SMV’er er der en risiko for, at de daglige driftsopgaver stjæler fokus fra de nødvendige reformer, hvilket kan medføre, at forandringen dør ud.
Manglende støtte til interne ledere: For en intern interimleder kan mangel på opbakning fra det øverste ledelsesniveau være en barriere, da vedkommende ofte står i en svær dobbeltrolle med parallelle forpligtelser.

Blinde vinkler

Erosion af resultater efter exit: En væsentlig blind vinkel er risikoen for, at de skabte resultater forsvinder, når interimlederen forlader virksomheden. Uden en systematisk handover (overlevering) af viden og processer risikerer man, at læringen går tabt.
Den interne leders subjektivitet: En intern interimleder har ofte en blind vinkel i forhold til virksomhedens kultur og vaner, da vedkommende er følelsesmæssigt og historisk bundet til organisationen. Det gør det sværere at agere som en helt neutral forandringsagent.
Afhængighed af nøglepersonen: Der er en risiko for, at indsatsen bliver for personbåren, hvilket kan hindre en succesfuld overdragelse til en permanent efterfølger, hvis ikke der arbejdes aktivt på at placere ansvaret tæt på opgaverne.

Adgangskode påkrævet