Sammenlægningen er ikke overstået, når organisationsdiagrammet er på plads og milepælen er fejret. Den reelle prøve ligger i efterfasen, hvor nye vaner, standarder og samarbejdsveje enten sætter sig – eller glider tilbage til gamle mønstre. Alt for mange forløb taber værdi her, fordi projektet lukkes, mens opmærksomheden flyttes til næste initiativ. Konsekvensen er tilbagefald: to parallelle kulturer, skyggeprocesser, uklarhed om mandat og svingende kvalitet.

Derfor skal sammenlægningsarbejdet fortsætte som en integreret del af driften de første 6–12 måneder:

Fast møderytme og synlig tavle for drift og læring (dagligt/ugentligt).
Ejerskab og mandat placeret i linjen – ikke i et midlertidigt projekt.
Få, robuste mål og målepunkter, der følges (flow, kvalitet, trivsel).
30/60/90dages reviews med konkrete fravalg og justeringer.
Åben beslutnings, hændelses og Q&Alog, så spørgsmål lukkes og læring deles.

Relations og kulturarbejde i efterfasen

Månedligt kultur og identitetsreview (30 min): hvad bevarer vi, hvad slipper vi, hvilke mikrovaner prøver vi næste måned?
Makkerskaber på tværs de første 90 dage (shadowing/peersparring) med tydeligt læringsmål pr. makkerpar.
1:1rytme (hver 2.–4. uge): afklar rolle, relationer og trivsel; fjern konkrete barrierer.
Teamet spillergelercheck ved hver milepæl: lever vi principperne? Justér 1–2 normer ad gangen.
Tryghedstjek: spot “vi/dem”, anerkend modige spørgsmål og tidlig fejlmelding.
Onboarding til kultur for nye kolleger: fælles fortælling, ritualer, forventninger og kontaktpunkter.

Ledelsesopgaven i “efter” er at beskytte kapacitet til stabil drift, gentage retningen, dyrke relationel tillid og fælles kultur, fjerne barrierer hurtigt og vise, at læring omsættes til nye standarder. Dette undertema giver rammer og værktøjer til netop den opgave.

Adgangskode påkrævet