Du skal skabe bevægelse i organisationen og samtidig er du selv i bevægelse og skal lære nyt. Din rolle ændrer sig. Din tvivl ændrer sig. Din belastning ændrer sig. Medarbejdernes behov for feedback sker med højere hastighed. At lede sig selv i en vedvarende forandring kræver bevidsthed om, hvordan du virker på andre, og selvindsigt nok til at se, hvornår du selv har brug for støtte.
Det er ikke en individuel opgave alene. Kolleger, lederteamet og organisationen spiller en afgørende rolle, men først skal du vide, hvad du har brug for.
At lede forandringer er i stigende grad en integreret del af lederrollen. Nye initiativer, skiftende prioriteringer og ændrede vilkår betyder, at lederen løbende skal skabe retning, træffe beslutninger og understøtte medarbejdere, også når situationen endnu ikke er fuldt afklaret.
Lederens egne reaktioner er samtidig en del af forandringen. Tvivl, engagement, pres og usikkerhed kan påvirke dømmekraft, kommunikation og relationer. At lede sig selv handler derfor om at kunne registrere det, der sker, forstå, hvordan man virker på andre, fastholde sin rolle og vurdere, hvad der kræver handling, grænsesætning eller støtte.
Selvledelse kan imidlertid ikke stå alene. Uklare prioriteringer, urealistiske krav og manglende mandat er organisatoriske forhold, som ikke kan løses af den enkelte leder. Lederkolleger og lederteamet har derfor en vigtig funktion som fælles refleksions-, koordinerings- og prioriteringsrum.
Målgruppe
Temaet er især relevant for ledere, der skal skabe retning og understøtte andre under forandringer. Det kan også anvendes af lederteam, HR/People & Culture og rådgivere, der understøtter lederes dømmekraft, trivsel og handlekraft.
“Lederrollen forandres, når lederen holder op med at være den, der skal have alle svarene, og i stedet bliver den, der gør det muligt for andre at lykkes.”
Kontrollerer adgang...
