En forandringsmodel skal være enkel nok til at skabe fælles overblik og samtidig fleksibel nok til at kunne møde den organisatoriske virkelighed. Modellens værdi afhænger derfor ikke kun af dens indhold, men af den dømmekraft, hvormed den vælges, kombineres og tilpasses undervejs.
Forandringsmodeller kan skabe overblik, struktur, fælles sprog og retning. Deres værdi opstår, når de anvendes med dømmekraft og tilpasses den konkrete opgave, organisationens kontekst og de vilkår, forandringen skal lykkes under.
Forskellige modeller bygger på forskellige antagelser om, hvad der driver forandring, og hvordan udvikling bedst understøttes. Valget af model har derfor betydning for, hvilke perspektiver organisationen får øje på, og hvad der risikerer at træde i baggrunden.
I praksis anvender organisationer sjældent én model i dens oprindelige form. De kombinerer ofte elementer fra flere modeller og tilgange. Det gælder især, når forandringer er vedvarende, teknologisk drevne eller udvikler sig under usikkerhed. Her kan klassiske modeller suppleres med systemisk forståelse, opmærksomhed på kultur og relationer, lokale eksperimenter og korte læringssløjfer.
Opgaven er derfor at skabe en forandringsindsats, der passer til den organisatoriske virkelighed. Det handler ikke om at samle flest mulige modeller, men om at vælge og kombinere de perspektiver, der hjælper organisationen med at forstå situationen, handle og lære undervejs.
Målgruppe
Temaet er især relevant for ledere, HR/People & Culture, interne konsulenter, projekt- og programledere samt andre forandringsaktører, der skal vælge, designe eller tilpasse en tilgang til organisatoriske forandringer.
“Den største fejl er ikke at vælge den forkerte model. Det er at bruge en model uden at forstå, hvad den ikke viser.”
Kontrollerer adgang...
