En ny strategi, nye værdier eller ændrede krav kan være tydelige, uden at hverdagens samarbejde og beslutninger ændrer sig tilsvarende. Kulturforandring begynder derfor i de mønstre, der gentager sig, når mennesker prioriterer, samarbejder og løser opgaver og i de små forskydninger, der gør en anden praksis mulig.
En ny strategi, nye værdier eller et udviklingsprogram kan sætte retning for en kulturforandring. Den eksisterende kultur påvirker samtidig, hvordan den nye retning bliver forstået og omsat i praksis.
Kultur udvikles gennem de erfaringer, relationer, samarbejdsformer og prioriteringer, der over tid former hverdagens mønstre. Det bliver konkret i måden, møder ledes på, hvilke perspektiver der får plads, hvordan fejl og faglig uenighed håndteres, og hvem der tager initiativ eller holder sig tilbage.
Under vedvarende forandringer skal kulturen både skabe en vis kontinuitet og kunne udvikle sig, når opgaven, teknologien eller organisationens vilkår ændrer sig. Mindre, målrettede forskydninger i handlinger, relationer og arbejdsrutiner kan over tid påvirke normer og forventninger. Det kræver, at de små skridt forbindes med en fælles retning og med de strukturer og prioriteringer, der former arbejdet.
Temaet er især relevant for ledere, ledergrupper, HR/People & Culture, interne konsulenter, forandringskonsulenter og faglige nøglepersoner, der vil omsætte kulturelle ambitioner til praksis og skabe gradvise forandringer med fælles retning og organisatorisk forankring.
“Kultur udvikler sig, når mennesker begynder at arbejde anderledes sammen.”
Kontrollerer adgang...
