Sektor: Forsyning/offentligt ejet selskab

To kommunalt ejede forsyningsvirksomheder er blevet fusioneret til én samlet organisation. Fusionen er politisk besluttet og begrundet med ønsket om mere robust drift, bedre kapacitetsudnyttelse og stærkere økonomisk styring. Seks måneder efter fusionen er organisationen dog præget af ujævne arbejdsgange, dobbeltfunktioner, uklar beslutningskraft og stigende frustration mellem de tidligere enheder.

Samtidig har den nye driftsdirektør sagt op, og bestyrelsen vurderer, at organisationen ikke kan vente på en længere rekrutteringsproces. Derfor ansættes en ekstern interimleder for ni måneder med ansvar for at stabilisere driften, reducere beslutningsuklarhed og gennemføre en række nødvendige ændringer i organisering, opfølgning og ledelsesstruktur.

Interimlederen får et bredt mandat på papiret. I praksis viser det sig hurtigt, at mandatet er mindre entydigt, end bestyrelsen antog. Direktøren ønsker hurtige resultater og tydelige prioriteringer. Mellemledere ønsker mere involvering og tid til at få de fusionerede funktioner til at fungere. Medarbejdere er trætte af endnu en leder, der “kommer ind udefra” med løfter om forenkling.

Dilemma

Den eksterne interimleder er hentet ind netop for at skabe klarhed, handlekraft og fremdrift. Men den samme distance, som skal sikre objektivitet og svære beslutninger, skaber også risiko for svag legitimitet, forenklede problemforståelser og lavere ejerskab i organisationen.

Kernen i casen er derfor, hvordan en interimleder kan bruge sin uafhængighed konstruktivt uden at forveksle friske øjne med tilstrækkelig forståelse for historik, kultur og skjulte afhængigheder.

Situation nu

Efter otte uger har interimlederen gennemført en række hurtige greb. Mødestrukturen i driftsområdet er forenklet, ansvarsfordelingen i vagtplanlægning er præciseret, og der er indført en fælles ugentlig driftsopfølgning med nøgletal for oppetid, svartider, arbejdsmiljøhændelser og vedligeholdelsesefterslæb.

Direktionen vurderer, at der endelig bliver truffet beslutninger. Flere medarbejdere oplever også, at der er kommet mere retning i hverdagen. Samtidig vokser modstanden i dele af organisationen. Nogle mellemledere oplever, at interimlederen går for hurtigt frem og underkender den viden, der findes lokalt. Medarbejdere beskriver et stigende pres for at levere på nye standarder, før de fusionerede processer reelt er faldet på plads.

Det bliver især tydeligt i forhold til to store ændringer: centralisering af planlægning og samling af to tidligere lokale supportfunktioner. På papiret giver det mening. I praksis oplever driftsenhederne, at responstiden på akutte problemer er blevet mere sårbar. Bestyrelsen forventer en status om fire uger og ønsker en tydelig anbefaling: Skal interimlederen fortsætte med den nuværende kurs, justere tempo og design eller afgrænse indsatsen mere snævert til stabil drift?