Et interimforløb påvirkes både af interimlederens forudsætninger og af de rammer, organisationen skaber omkring opgaven. De samme forhold kan desuden rumme både styrker og udfordringer. Et indgående kendskab til organisationen kan eksempelvis give en hurtig indgang til opgaven, men også gøre bestemte vaner og relationer vanskeligere at få øje på.

Hvad fremmer

Tydeligt formål og mandat: En fælles forståelse af interimperiodens formål gør det lettere at prioritere. Det har betydning, om opgaven først og fremmest er at sikre kontinuitet, stabilisere en vanskelig situation, videreføre en forandring eller forberede organisationen på en permanent leder. Mandatet får først reel betydning, når det også understøttes af adgang til relevante informationer, beslutningsfora og ressourcer.

Kendskab og organisatorisk legitimitet: Den interne interimleders kendskab til kultur, opgaver, relationer og interessenter kan forkorte vejen ind i opgaven. Eksisterende tillid og faglig troværdighed kan gøre det lettere at skabe kontinuitet og forstå, hvad der kan fungere i praksis.

Synlig opbakning og adgang til sparring: Opbakning fra nærmeste chef og den øvrige ledelse kan styrke interimlederens position, særligt når der skal træffes vanskelige beslutninger eller ledes på tværs af tidligere relationer. Et fast sparringsrum kan samtidig give mulighed for at undersøge dilemmaer, belastning og ændringer i opgaven.

Realistisk prioritering af opgaver: Interimforløbet styrkes, når der skabes plads til den nye ledelsesopgave. Det kan indebære, at tidligere opgaver delegeres, reduceres eller sættes på pause. Ellers risikerer interimledelse at blive en ekstra funktion oven på en uændret opgaveportefølje.

En genkendelig kommunikations- og beslutningsrytme: Løbende kommunikation kan hjælpe medarbejdere og samarbejdspartnere med at orientere sig i en periode, hvor ikke alt er afklaret. Det kan være værdifuldt at skelne tydeligt mellem det, der er besluttet, det, der fortsat undersøges, og det, organisationen endnu ikke kan give svar på.

Hvad hæmmer

Uklarhed om rolle og beslutningsrum: Hvis interimlederen forventes at tage ansvar, men ikke har den nødvendige kompetence til at prioritere og beslutte, kan fremdriften blive begrænset. Uklarheden kan også få medarbejdere og samarbejdspartnere til at søge andre beslutningsveje.

Parallelle roller og forpligtelser: Den interne interimleder kan fortsat være bundet til tidligere opgaver, faglige fællesskaber og relationer. Det kan skabe et krydspres mellem den nye ledelsesopgave og forventningen om fortsat at udfylde den tidligere rolle.

Manglende organisatorisk opbakning: Et formelt mandat kan miste sin virkning, hvis beslutninger løbende omgøres, hvis chef eller lederkolleger går uden om interimlederen, eller hvis organisationen undlader at kommunikere, hvilken autoritet der følger med rollen.

Venteposition: Midlertidigheden kan føre til, at beslutninger, konflikter og udviklingsbehov udskydes i forventning om den permanente leder. Nogle forhold kan med fordel vente, men en generel tilbageholdenhed kan skabe beslutningsefterslæb og svække organisationens handlekraft.

En interimperiode uden tydelig tidshorisont: Hvis en kortvarig løsning gentagne gange forlænges uden fornyet forventningsafstemning, kan den oprindelige organisering blive utilstrækkelig. Belastning, mandat og prioriteringer kan have behov for at blive vurderet på ny.

Uklarhed ved delt interimledelse: Når to ledere deler opgaven, kan uklare grænser skabe dobbeltkommunikation, forsinkede beslutninger og tvivl om, hvem der har det endelige ansvar. Risikoen kan være særlig tydelig, hvis der allerede findes en formel ledelsesrelation mellem de to.

Blinde vinkler

Kendskab kan blive til selvfølgeligheder: Den interne interimleder kender organisationens kultur og historie, men er også selv en del af den. Arbejdsformer og relationer kan derfor fremstå naturlige, selv om de med fordel kunne undersøges. Ekstern sparring eller perspektiver fra andre dele af organisationen kan bidrage med en nyttig forstyrrelse.

Stabilitet kan forveksles med fravær af problemer: En rolig periode er ikke nødvendigvis udtryk for, at medarbejderne oplever tydelighed eller tryghed. Nogle kan holde spørgsmål og bekymringer tilbage, fordi de forventer, at en permanent leder snart kommer. Stilhed kan derfor både være tegn på stabilitet og på en organisation i venteposition.

Interimlederen kan være mulig kandidat til den permanente stilling: Hvis interimlederen ønsker den permanente position, kan egne og andres forventninger påvirke beslutninger og relationer. Selv velbegrundede handlinger kan blive fortolket som positionering. Åbenhed om proces og vurderingskriterier kan mindske denne usikkerhed.

Tilbagevenden betragtes som uproblematisk: Hvis interimlederen efter perioden vender tilbage til sin tidligere rolle, kan organisationen overse, at relationerne har ændret sig. Personen kan have ledet tidligere kolleger, truffet vanskelige beslutninger og fået adgang til fortrolige oplysninger. Tilbagevenden er derfor også en overgang, som kan have brug for opmærksomhed.

Indsatsen bliver personbåren: Interimlederens kendskab og handlekraft kan skabe hurtige løsninger, men også gøre organisationen afhængig af personen. Hvis viden, relationer og beslutninger ikke deles og dokumenteres, kan kontinuiteten blive sårbar ved periodens afslutning.

Den permanente leder forventes at begynde på et neutralt udgangspunkt: Den kommende leder overtager en organisation, som allerede er blevet påvirket af interimperioden. Der kan være skabt nye forventninger, truffet beslutninger og opstået loyaliteter eller spændinger. En overlevering har derfor også en relationel og organisatorisk side – ikke kun en praktisk.